Sosyal Medya Üzerinden Staj Bulmak

     Üniversite bitince karşılaşılan en kötü manzara deneyim kazanmadan mezun olmanız olacaktır. Dolayısıyla okurken yaz dönemlerinde staj yapmak, deneyim kazanmak mezun olduktan sonra size epey artı sağlayacaktır. Tabi staj yap demek kolay staj yapabilecek şirketleri bulmak zor. Hele de zorunlu stajınız yoksa işin içinden çıkmak daha zor hale geliyor. Her şeye rağmen staj yapmayı ihmal etmeyin, zorunlu stajınız olmasa bile staj yapmak için kapıları çalın.

Günümüzde işe alımların sosyal medya üzerinden yapılıyor olması stajyerler için de işe alım sürecini etkiledi. İşverenler artık özgeçmiş okumanın ve adaylarla görüşmenin ötesine gidiyor, onlar da en uygun adayları bulmak için sosyal medyayı yani Facebook’u, Twitter’ı ve Linkedin’i kullanıyorlar. Ayrıca sosyal medya üzerindeki paylaşımlar da adayları tanımak için, onlar hakkında bilgi toplamak için çok başarılı bir şekilde kullanılıyor. Dolayısıyla sosyal medya hesaplarınızı gözden geçirmenizde, güncellemenizde yarar olduğunu düşünüyorum. Staj yapmak istediğiniz firmalarla sosyal medya üzerinden kolay bir şekilde iletişime de geçebilir, hatta şirketlerin sosyal medya hesaplarındaki ilanları değerlendirebilirsiniz. Staj bulmak günümüzde iş bulmak kadar zor bir hale gelmişken tüm yolları denemek gerekiyor.

• İşverenlerin %37’si iş için aday araştırmada sosyal medyayı kullanırlar.
• İşverenlerin %11’i aday araştırmada sosyal medyayı kullanmıyorlar fakat ilerili dönemde kullanmayı planlıyorlar.

Sosyal medya üzerinden staj/iş bulabilmek için;

1) Çevrenizdekilerle bağlantıda kalın.

2) Profiliniz sizi yansıtsın.

3) Profilinize özgeçmişiniz gibi eğitim, deneyim, ilgi alanları ve beceriler durumunuzu belirttin.

4) Aktif olun ve sık sık güncelleme yapın.

5) Sosyal medya üzerinden referanslar edinin.

(Alıntıdır) yazan: Aydan ÇAĞ kaynak: www.infopik.com

Sosyal Medya ile İş Arama

       Günümüzde çok sayıda aday sosyal medyayı kullanarak iş buluyor ve işverenler de artık adaylara sosyal medya üzerinden ulaşıyor. Linkedin, facebook ve twitter günümüzde adaylarla işverenleri buluşturan mecralar olarak yerini alırken, eski yöntemlerin daha geride planda kaldığını söyleyebiliriz.

• 2010′da iş alımlar için firmaların sadece %6′sı sosyal ağları kullanırken, 2011′de bu oran %89′a yükseliyor. 2012’de ise bu oran daha da arttı.
• İşverenlerin %86’sı adayların profillerini daha işverenle uyumlu hazırlamaları gerektiğini söylüyorlar.
• İşe alım müdürleri ve işe alımcıların %79’u adayların online bilgilerini tekrar gözden geçiriyorlar.
• Sosyal medyayı kullanarak başarılı bir şekilde personel alımı yapmış firmaların oranı %65′e ulaşmış durumda.
• İK Profesyonellerinin %56’sı web siteleri ağını bir potansiyel aday kaynağı olarak kullanıyorlar.
• Şirketlerin %50’si sosyal işe alıma daha fazla yatırım yapmayı planlıyor.
• Her üç kişiden biri, internet üzerinde haklarındaki bir bilgi nedeniyle başvurusuna olumsuz yanıt alıyor.
• 2011 yılında 144 milyon kişi iş bulmak için sosyal medyayı kullanmış.
• LinkedIN üzerindeki 2000’den fazla kişinin adı FBI’nın en çok arananlar listesinin ilk 10’undakilerle aynı.
• Firmaların %80′i yeni eleman ararken LinkedIn’e başvuruyor. Bunun için Facebook’u kullananların oranı %50, Twitter’ı kullananların oranı ise %45.  

(Alıntıdır)
Yazan: Aydan ÇAĞ, Kaynak: www.infopik.com

İnsan Kaynakları Yönetimi ve Hedefleriniz

    Organizasyon yapısının odak noktası hiçbir zaman tek bir yapıya bağlı değildir, dolayısıyla bir tane hedef belirlemek de doğru olmayacaktır. Birden fazla ve sıralı hedefler belirlemek daha doğru olacaktır ve her zaman amaçlarınıza bir adım yaklaşmanızı sağlar. Amaçlarınıza ulaştığınız zaman başarıda gelecektir. Merdivenleri adım adım çıkabilirsiniz, bir kere de bütün merdivenleri çıkamazsınız ya da bir merdiven çıktıntan sonra hedefinize ulaşmış sayılmazsınız. Bu hedefleri üretim ve işgücü odaklı belirlemeniz gerekmektedir. İnsan bu sürecin her iki parçasınında temelidir.

   

    İnsan Kaynakları Yönetimi'nde bu hedefleri, amaçlar doğrultusunda gerçekleştirmek her zaman esastır. Verimlilik ve sonrasında gelen başarı buna bağlı olarak da insandan alınabilecek maksimum faydaya bağlıdır.
-İKY'nin verimlilik ve iş yaşamı üzerinde olumlu etki yaratmak için temel aldığı bazı kriterleri vardır, bu kriterleri de çoğaltabiliriz işletme yapısına göre ancak temel olarak örnek vermek gerekirse;

-> İşgören performansı
-> İşgören tatmini
-> İşgören sağlığı

kriterlerini örnek verebiliriz.

İK Yönetimi ve Personel Yönetimi

     İK ve Personel Yönetimleri şeklen birbirine benzer gözükse de, birbirlerinden iş tanımı olarak çoğu zaman bağımlı, kısmen bağımsızdırlar ancak bu bağımsızlık durumu Personel Yönetimi'nin, İnsan Kaynakları Yönetimi'ne sorumluluğunu ve bağını ortadan kaldırmaz. Çünkü bazen Personel Yönetimi organizasyon içerisinde farklı bir departmana örneğin Muhasebe departmanına da bağlı çalışabilir. Bana sorarsanız İK ve Personel kavramları birbirinden ayrılmamalıdır. Çünkü bordrolama ve özlük gibi işlerin Muhasebe'ye bağlı bir kavram olduğu sanılıyor en azından yeni süreçte böyle değil. İnsan Kaynakları Yönetimi'ne geçmiş bir organizasyonda bu farklılıkların belirlenmesi, öncelikle işletmenin karekteristik özelliklerinin ve misyonunun belirlenmesiyle yapılandırılabilir.

     * Organizasyon içinde,
İKY--> Organizasyonda üst yönetimde
Personel yönetimi--> Üst yönetimin altında ve bazen de başka birimlerde

     * Karar alabilme ve yetki,
İKY--> Hiyerarşik bir düzende, stratejik kararlar alabilen ve alınan kararlara ortak olabilen
Personel Yönetimi--> Daha sınırlı nitelikleri olan ve sorulduğunda sadece görüş bildirebilen

     * Misyon ve vizyon,
İKY--> Rekabete doğrudan katılabilme ve organizasyon yapısını ileri götürebilme
Personel Yönetimi--> Organizasyonun personel ile ilgili faaliyetlerinde eksiklikleri giderebilme ve yardım sağlama

     * Sorumluluk ve faaliyet derinliği,
İKY--> Organizasyon yapısında üst kademe ve çalışanlardan sorumludur
Personel Yönetimi--> Daha çok çalışanlardan sorumludur

İnsan Kaynakları Nedir?

     Bir önceki yazımda İnsan Kaynakları'na giriş yapmıştım. O yazım da güncel olarak İnsan Kaynakları hakkında söylentilerden ve düşünülenlerden bahsetmiştim. Şimdi ise İnsan Kaynakları'ndan biraz daha terimsel bahsedeceğim fakat şunu özellikle belirtiyorum, İnsan Kaynakları kalıba sıkıştırılamaz ve sınırları yoktur.

     İnsan Kaynakları terimsel olarak bir organizasyondaki en üst yöneticiden, en alt kademede çalışan iş gücünü kapsar. Bu bireylerden, organizasyondaki işlevlerine göre alınabilecek optimum faydayı sağlamak amacıyla oluşturulacak bir sistemler bütünüdür. Sistem olarak adlandırmak belki doğru değil ancak; bir bütün göz önüne alındığında birbiriyle sistemsel bir şekilde bağlantılıdır İK süreçleri. Özetlemem gerekirse iş gücü potansiyelini ve verimliliği artırmak da diyebiliriz. Ne kadar yeterli olur bu açıklamam elbette tartışılır.

     Küreselleşme, bana her zaman sıradan bir kelime oyununu anımsatır. Nitekim personel yönetimi tanımı örgüt içinde, gelişen ve değişen iş gücü çehresine bakıldığında yetersiz kalmış ve örgüt içi işlevi yetersiz kaldığı için İnsan Kaynakları Yönetimi bir üst basamak olarak doğmuştur. İşlevlerine bakıldığında sadece özlük işleri, bordrolama, ücret yönetimi, işe alım süreci ve seçme-yerleştirme gibi teknik görevler üstlenirken; İnsan Kaynakları Yönetimi daha farklı bir boyut kazandırmıştır organizasyon yapısına.

     İnsan Kaynakları, daha bütünleyici ve gövdeyi oluşturan bir yapı olmuştur ancak, işlevleri olmadan hiçbir zaman tam anlamıyla verimliliği sağlamayacaktır. Sadece bu şekilde düşünüldüğünde, İnsan Kaynakları yalnızca bir departman olmaktan öteye gidemeyecektir.