Her
meslekte olduğu gibi insan kaynaklarında bilinmesi gereken bazı
terimler,bilgiler vardır.Bunların hepsi olmasa da bir kısmını paylaşmak
gerekirse:
Adanma (committment), kişinin işine ve organizasyonuna tutku
derecesinde bağlanması ve amaçlar için özverili bir şekilde istekle
çalışmasıdır.
Analitik düşünme (analytical
thinking), bir sorunu çözmek için bilgileri ayrıştırarak ve sorunun alt
unsurlarına inerek sonuç çıkarma şeklindeki sistematik düşünme
tarzıdır.
Bağlılık,
(loyalty) işlerin olumlu veya olumsuz gittiği durumlarda çalışma
arzusunu kesintisiz destekleyen zihinsel ve duygusal bir süreçtir.
Balanced Scorecard (dengeli
sonuç kartı – kurum karnesi), yöneticilere uzun dönemli stratejik
hedeflerin kısa dönemli eylemlere dönüştürülmesinde aşamalı bir yaklaşım
ile yol gösteren ve sonuç olarak stratejik kararlar ile uygulamaları
bütünleştiren yeni bir yönetim sistemidir.
Başvuru formu, (application
form) bir adaydan şirketin almak istediği spesifik bilgileri derlemek
üzere şirkete özgü olarak hazırlanmış bir bilgi formu
Benchmarking (Kıyaslama),
bir organizasyonun kendini değerlendirerek, rakiplerini, iş
ortaklarını, diğer sektörlerdeki başarılı örnekleri inceleyerek, iç ve
dış pazarlardaki uygulamaları araştırarak ve en iyi uygulamaları örnek
alarak zayıf olduğu yönleri geliştirmesidir.
Bir defalık primler, (lump
sum bonus) çalışanların başarılarının şirketin başarısının bir parçası
olduğunu göstermek amacıyla ve performansa dayalı olarak bir defalık
yapılan nakit ödemelerdir.
Bilgi için ödeme (pay
for knowledge), çalışana, görevi ile ilgili yeni bilgi ve beceriler
elde etmesine bağlı olarak belirlenen ek bir ücretin ödenmesidir.
Bilgilendirmeye
yönelik eğitim, (knowledge based training) ürün bilgisi, imalat
teknikleri, hizmet prosedürleri, pazar bilgisi, şirket politikaları,
muhasebe ilkeleri ve uygulamaları, mali analiz teknikleri, dış ticaret,
vergi mevzuatı gibi konularda yapılan sınıf eğitimleridir.
Beceri geliştirmeye yönelik eğitimler (skill
based training), İletişim, etkili sunuş, dinleme, karar alma, sorun
çözme, liderlik, motivasyon, toplantı yönetimi, takım oluşturma, çatışma
yönetimi gibi konular katılımcı merkezli ve uygulama ağırlıklı olarak
verilen eğitimlerdir.
Cam Tavan (glass
ceiling), bir organizasyonda kadınların ve azınlıkların üst yönetim
basamaklarına çıkmasını engelleyen görünmeyen duvar.
Coaching (bkz: koçluk)
Çalışan için hisse senedi sahipliği planı (ESOP:
Employee Stock Ownership Plans ), çalışana şirketin sahipliğinin bir
kısmının verilmesi ve onların da kârlılık ve performans artışından
doğrudan etkilenmesinin sağlanmasıdır.
Çalışma grubu,
(work group / work team) üyeleri, genellikle bilgiyi, en iyi
uygulamaları veya bakış açılarını paylaşmak ve her bireyin kendi
sorumluluk alanındaki performansını nasıl gerçekleştireceğine karar
vermek için birbirleriyle ilişki kuran takımlardır.
Çatışma,
(conflict) İki ya da daha fazla insanın ya da grubun aynı anda aynı
yeri ya da kaynağı kullanmaya teşebbüs etmesi sonucu ihtiyaçların,
çıkarların veya isteklerin birbiriyle çelişmesi ile ortaya çıkan
anlaşmazlık, savaş, duygusal gerilim veya çarpışmadır.
Danışmanlık (counselling),
bir yöneticinin çalışanına iş performansını etkileyen kişisel
sorunlarını tanımlaması ve üstüne gitmesi için yardım etme, destekleme
sürecidir.
Değerlendirme Merkezi, /assessment
center) genellikle yönetim görevlerine başvuran ya da yükseltilecek
olan adayların yerine getirmesi istenen bir dizi simülasyon, egzersiz ve
görevden oluşan ve belirli bir zaman dilimine yayılan bir seçme ve
değerlendirme sürecidir.
Değerler, (values)
bir organizasyonda çalışanların bireysel ve kollektif olarak üstün
gördükleri, yücelttikleri, önemli ve değerli bulduklarının tümüdür.
Değer Zinciri Analizi, (value
chain analysis) bir organizasyonun kendi içindeki güçlü ve zayıf
yönlerini sistematik olarak tanımlamak ve analiz etmek için
kullanılabilecek bir çerçevedir.
Küçülme, (Downsizing),
işletme yönetiminin bilinçli ve proaktif olarak aldığı kararlar ve
uyguladığı stratejiler ile çalışanların sayısını, maliyetleri, işleri ve
süreçleri azaltması sürecidir.
Danışmanlık, (counselling)
işte ya da iş dışında bir sorun yaşayan bir çalışanın sorununu çözmesi
için kendisine yol gösterilmesi, yardım edilmesi
Durumsal mülakat,
(situational interview) soruların doğrudan gerçekleştirilen iş
aktivitelerine yönelik olarak sorulduğu, işte karşılaşılan özgün
sorunlar ve durumlara göre yapılandırılmış bir mülakat tekniğidir.
Durumsallık, (contingency)
yönetici ya da liderin çalışanların olgunluk düzeyine, yani bilgi ve
beceri ve tutumlarına bağlı olarak tarzını değiştirmesi ve duruma göre;
eğitici, koç, mentor ya da kaynak olarak liderlik etmesidir.
Eğitim,
(training) organizasyonlarda işe alınan insanların işlerini etkili bir
şekilde yapabilmeleri için sahip olmaları gereken bilgi, beceri ve
tutumların onlara verilmesidir.
Eğitim ihtiyaç analizi,
(training needs analysis), çalışanların hangi bilgi, beceri ve tutum
eksikliği içinde olduğunu ve bu açığın nasıl ve ne zaman
kapatılabileceğini sistematik olarak incelemektir.
Eğitim politikası, (training
policy), çalışanların organizasyon içinde ya da dışında katılacağı
eğitim ve geliştirme etkinliklerinin “kuruma özgü” gerekçelerinin yazılı
ya da sözlü açıklamasıdır.
Eğitimin transferi, eğitimde edinilen bilgi, beceri ve davranışların iş yaşamında kullanılmasıdır.
Eğitim yönetimi (training
administration / management) organizasyonun insan kaynaklarının
belirlenecek vizyon, misyon, amaçlar, uzun dönem planlar ve stratejiler
doğrultusunda eğitilmesi ve geliştirilmesi için uygun eğitim
politikasının belirlenmesi, eğitimin planlanması, eğitimin
organizasyonu, eğitim bütçesinin belirlenmesi ve eğitimlerin
etkinliğinin değerlendirilmesi çalışmalarının tümüdür.
Eleman seçme,
(recruitment / selection) yetenekleri, becerileri ve ilgileri
organizasyonun ihtiyaçlarına en uygun olan adayların sistematik bir
şekilde belirlenmesi çalışmalarıdır.
Empati, (empathy) başkalarının duygularını sezmek, bakış açılarını anlamak ve endişeleriyle etkin bir biçimde ilgilenmektir.
Entelektüel kapital,
(intellectual capital) bir organizasyonun çalışanları, müşterileri ve
tedarikçileri gibi tüm insan kaynaklarının sahip olduğu, değere
dönüştürülebilen ve rekabetçi üstünlük sağlayan bilgidir
Ergonomi, (ergonomy) çalışanın fiziksel özellikleri ile işin fiziksel ortamı arasındaki etkileşimin ve uyumun incelenmesidir.
Esnek çalışma programları,
(flextime programs) aile, eğitim ya da sağlık gibi nedenlerle alışılmış
iş gün ve saatlerine uyum sağlamakta zorluk yaşayanlar için normal
sekiz saatlik çalışma gününde bazı değişiklikler getirmektir.
Etik anlayış,
(ethical approach) aklın ve sağduyunun yönlendirdiği görüşleri izlemek,
yerleşik, toplumsal ve ahlak kurallarına saygılı davranmak ve bu amaçla
kişisel istek ve çıkarlardan özveride bulunmaktır.
Eylem planı,
(action plan) kısa dönem içinde nelerin yapılması gerektiğini, bunları
kimlerin, ne zaman, nerede ve nasıl yapacağını, yürütme sorumluluğu ve
onay yetkisinin kimlerde olduğunu, kime bilgi verileceğini ve kimlerden
destek isteneceğini belirten kararlar dizisidir.
Farklılıkların yönetimi,
(managing diversity) yaş, cinsiyet, din, inanç, kişilik gibi yönleriyle
farklı insanları etkili bir şekilde yönetmek için planlanan ve
uygulanan organizasyonel sistemlerin; farklılığın yararlarını en üst
düzeye çıkarırken, sorunlarını ve sakıncalarını en alt düzeye indirecek
şekilde kurulmasıdır.
Göreve ilişkin roller,
(position oriented roles) Bir takımın amacına ulaşması için takım
liderinin ve üyelerinin ne yapmaları gerektiği ve takımın işinin ne
olduğu ve niçin yapıldığı ile ilgili rollerdir.
Grup,
(group) belirli konularda ortak değerleri paylaşan ve toplumsal
rolleri, gelişmiş ilişkileri ve beklentiler sistemi ile birbirine
kenetlenen insan topluluğudur.
Hedeflerle yönetim,
(management by objectives) yönetici ile çalışanının karşılıklı
görüşerek hedef belirlemesini ve belirli hedeflerin elde edilmesine
dayalı olarak çalışanın değerlendirilmesini içeren bir yönetim ve
performans değerlendirme yaklaşımıdır.
İnsan kaynakları planlaması,
(human resources planning) bir organizasyonun gelecekteki hedeflerine
etkin bir biçimde ulaşabilmesi için ihtiyaç duyacağı insanların
sayısının ve niteliklerinin önceden belirlenmesine ve bu ihtiyacın nasıl
ve ne düzeyde karşılanabileceğinin saptanmasına ilişkin faaliyetlerin
tümüdür.
İnsan kaynakları yönetimi, (human
resources management) bir organizasyondaki insan kaynaklarının iç ve
dış gelişmelere uygun olarak ve etkili bir biçimde oluşturulması,
geliştirilmesi ve kullanılması amacıyla gözden geçirilmesine,
yapılandırılmasına ve değerlendirilmesine ilişkin tüm çalışmalardır.
İletişim,
(communication) insanlar arasında bilgi, haber, duygu ve düşüncelerin
alınıp verilmesini sağlayan ve etkili olduğunda güveni, anlayışı,
paylaşımı, ortak yaşamı kolaylaştıran iki yönlü bir süreçtir.
İş analizi,
(job analysis)işi oluşturan unsurların çözümlenmesi yoluyla işin etkin
yapılmasında belirleyici olan faktörlerin ortaya konulmasıdır.
İş basitleştirme, (job simplification) kişinin yapması gereken
işlerin sayısını azaltarak görev etkinliğini artırmayı amaçlayan,
işleri; basit, tekrarlı, standart hale getirerek eğitim ve beceri
geliştirme ihtiyacını ortadan kaldıran bir süreçtir.
İş değerleme, (job evaluation) bir işin değerinin ölçülmesi için kullanılan yönetsel bir prosedürdür.
İş genişletme,
(job enlargement) bir dizi görevi yeni, daha kapsamlı ve daha ilginç
bir iş haline getirmek için birleştirmek ve bir çalışana birden fazla
işin sorumluluğunu vermektir.
İş gerekleri,
(job spesifications) bir çalışanın işinin temel unsurlarını başarılı
bir şekilde yerine getirebilmesi için mutlaka sahip olması gereken
niteliklerin en önemli olanlarını belirten bir liste.
İş rotasyonu,
(job rotation) çalışanın yerine getirdiği değişik işlerin sayısını
artırmak ve motivasyonu sağlamak amacıyla sistematik olarak çalışanı bir
işten başka bir işe (bir görevden diğer bir göreve) geçirmektir.
İş stresi, (job stress) organizasyonlarda işle bağlantılı olarak yaşanan gerilimler, endişe ve kaygılardır.
İş ekibi, (task
force) belirli bir amacı elde etmek için sorumluluk alan birbirleriyle
bağlantılı insanların oluşturduğu biçimsel iş gruplarıdır.
İş tanımı, (job description) bir işin içerdiği görevlerin, sorumlulukların ve iş özelliklerinin listesidir.
İş tasarımı, (job
design) belirli bir işin nasıl yapılacağının ve başarılı olması için
hangi görevlerin yerine getirilmesinin gerektiğinin tanımlanmasıdır.
İş tatmini,
(job satisfaction) bir çalışanın yaptığı işin ve elde ettiklerinin
ihtiyaçlarıyla ve kişisel değer yargılarıyla örtüştüğünü ya da
örtüşmesine olanak sağladığını fark etmesi sonucu yaşadığı bir
duygudur.
İş zenginleştirme,
(job enrichment) sorumluluk alma, fark edilme, takdir edilme kişisel
gelişim ve büyüme, öğrenme ve başarma duyguları gibi yüksek düzeyde
motivasyon sağlayan faktörleri işin yapısı içinde bir araya getirmeyi
amaçlayan iş tasarımı sürecidir.
Kariyer, (career) bir insanın yaşamı boyunca süren işle ilgili deneyimlerinin tümüdür.
Kariyer basamakları (career
stages) bir çalışanın iş yaşamı boyunca geçirdiği ve araştırma,
yerleşme, orta kariyer, geç kariyer ve iniş şeklinde isimlendirilen beş
kariyer aşaması
Kariyer geliştirme,
(career development) insanların iş yaşamları boyunca kariyer amaçlarına
ulaşabilmeleri için yürüttükleri uyum sağlama, yetkinlik, yeterlilik ve
kişilik geliştirme gibi tüm eylemler ve faaliyetlerdir.
Kariyer planlama,
(career planning) kişinin bilgi, beceri, ilgi, değer yargıları ve güçlü
ve güçsüz yönlerini değerlendirmesi, organizasyon içi ve dışı kariyer
olanaklarını tanımlaması, kendisi için kısa, orta, uzun dönemli hedefler
saptaması, eylem planlarını hazırlaması ve bunları uygulaması
sürecidir.
Kariyer yönetimi, (career
management) insan kaynakları planları ile sistemin bütünleştirilmesi,
kariyer yollarının belirlenmesi, kariyer bilgisinin artırılması için
açık işlerin duyurulması, çalışanların performanslarının
değerlendirilmesi, astlara kariyer danışmanlığı yapılması, iş
deneyimlerinin artırılması ve eğitim programlarının düzenlenmesi
faaliyetlerinin tümüdür.
Katılımcı yönetim, (participative management) çalışanların kendi işlerinin günlük etkinliklerini daha fazla denetleyebilmelerine olanak veren bir yönetim anlayışıdır.
Kazanç paylaşımı,
(gain sharing) bir birimdeki yöneticilerin ve çalışanların takım olarak
çalışmasını özendirmek amacıyla önceden belirlenen performans
hedeflerine ulaşıldığında elde edilen kazançla orantılı olarak
ödüllendirilmesidir.
Koçluk,
(coaching), bireyleri veya takımları sonuçlara ulaştırmak için
yetkilendiren, geliştiren ve cesaretlendiren uygun ortam ve koşulları
yaratan yönetsel bir eylemdir.
Kurum kültürü,
(corporate culture) bir vizyon ve misyon etrafında toplanan insanların
sahiplendikleri belirli bir inanç ve değerler sistemidir.
Lider,
(leader) organizasyonlarda insanların gayretlerini, belirlenen amaçları
gerçekleştirmek üzere birleştiren, harekete geçiren, bütün
yeteneklerini ortaya koymalarını sağlayan ve onları etkili biçimde
yönelten kişidir.
Mentoring (akıl
hocalığı), kişisel ve profesyonel gelişime yardımcı olmak üzere
deneyimlerini, uzmanlıklarını ve düşüncelerini birbirine aktaran iki
insan arasındaki bir yardımlaşma ve paylaşma ilişkisidir.
Mentor, (mentor) daha az deneyimli bir çalışanın gelişmesi için ona yardım eden deneyimli ve kıdemli bir çalışan ya da yönetici
Misyon,
(mission) bir organizasyonun varlık nedeninin; müşterileri, karşılanan
ihtiyaçları ve kullanılan teknolojiyi de belirtecek şekilde bir cümle
ile ifade edilmesidir.
Motivasyon,
(motivation) belirli bir eylemi yerine getirmek için bir insanın bazı
içsel ve dışsal faktörlerden aldığı güçle coşku, canlanma, davranışlarda
kararlılık göstermesi ve davranışlarını yönetmesidir.
Mülakat,
(interview) genellikle 20 ile 40 dakika arasında süren, yüz yüze
görüşme şeklinde gerçekleşen ve çoğunlukla bir karara varmak amacıyla
gerçekleştirilen bir iletişim ortamıdır.
Organizasyon,
(organization) büyük bir kısmı yüz yüze ilişki içinde bulunmayan çok
sayıda insanın karşılıklı olarak üzerinde anlaşmış oldukları amaçlarının
bilinçli ve sistematik olarak geliştirilmesi ve gerçekleştirilmesi için
aralarında kurdukları düzenli ilişki biçimi ve yüklendikleri karmaşık
görevler topluluğudur.
Organizasyon (2),
ortak bir görevin tanımlanması veya bir amacın gerçekleştirilmesi için
bireysel çabalarını sistematik ve bilinçli bir şekilde birleştiren
insanlar topluluğudur.
Organizasyonel öğrenme,
(organizational learning) organizasyon içinde ortak bir amacı
gerçekleştirmek için birlikte çalışan insanların yaptıkları işleri daha
iyi anlamalarını ve sonuçta daha etkili olmalarını sağlamak için gerekli
olan yeteneklerin geliştirilmesi ve yeni ve yararlı bilginin
tanımlanması, elde edilmesi ve uygulanması sürecidir.
Oryantasyon,
(orientation) yeni çalışanlara organizasyonu ve kendi iş birimlerini
tanıtmak ve işe alıştırmak için gerçekleştirilen aktivitelerdir.
Outdoor
training, çoğunlukla; kendine güven, takım çalışması, iletişim,
liderlik gibi konulara odaklanan, açık alanlarda gerçekleştirilen ve
deneyerek öğrenme yaklaşımına dayanan özel eğitimlerdir.
Outplacement,
(dışarıdan işe yerleştirme) işten çıkarılanlara ya da ayrılanlara yeni
iş bulma yeteneklerini artıracak şekilde destek olmak, bağlantılar
oluşturmak, eğitimler vermek ve danışmanlık yapmaktır.
Outsourcing (dış
kaynak kullanımı), bir organizasyonun kendi kaynaklarına ve
çalışanlarına dayalı olarak yürüttüğü bir etkinliği, dış kaynakların
“stratejik iş ortaklığı” yoluyla organizasyon dışında gerçekleştirmesi,
bazı fonksiyonlarını o alanda uzmanlaşmış ve etkinliğini kanıtlamış kişi
ya da kuruluşlara yönlendirmesi uygulamasıdır.
Öğrenme,
(learning) insanların işlerini etkin bir şekilde yapabilmek için
ihtiyaç duydukları bilgi, beceri ve tutumları elde etmeleridir.
Performans, (performance) amaçları elde etmenin etkinlik düzeyi ve verimliliğidir.
Performans anlaşması,
(performance agreement) yönetici ve çalışanın hedefleri, engelleri ve
bunların aşılması için gerekenleri görüşüp karara bağladıkları ve
çalışanın yüksek performans için kendini işe adama yönünde taahhütte
bulunmasıdır.
Performans değerlendirme,
(performance evaluation / assessment / review) bir organizasyonda
çalışanların amaçlara ne kadar etkin ve verimli bir şekilde
ulaştıklarının biçimsel olarak ölçülmesi ve değerlendirilmesi
sürecidir.
Performans için ödeme,
(pay for performance) çalışanlara bireysel performanslarına göre ödeme
yapılması veya çalışanın performansa yaptığı katkı ile orantılı olarak
ödüllendirilmesidir.
Performans standartları, (performance
standards) bir fonksiyonun ya da görevin, beklentileri karşılaması veya
aşması için ne düzeyde yerine getirilmesi gerektiğini tanımlayan yazılı
ifadelerdir.
Performans yönetimi sistemi,
(performance management system) gerçekleştirilmesi beklenen
organizasyonel amaçlara ve bu yönde çalışanların ortaya koyması gereken
performansa ilişkin ortak bir anlayışın organizasyonda yerleşmesi ve
çalışanların bu amaçlara ulaşmak için gösterilen ortak çabalara yapacağı
katkıların düzeyini artırıcı bir biçimde yönetilmesi,
değerlendirilmesi, ücretlendirilmesi, ödüllendirilmesi ve geliştirilmesi
sürecidir.
Reengineering (yeniden
yapılanma), İş süreçlerinin daha etkin olmasını ve son ürün ya da
hizmetlerin kalitesinin iyileştirilmesini sağlamak üzere gözden
geçirilmesi ve yeniden tasarlanmasıdır.
Rehberlik,
(coaching / guidance) bir tarafın ya da her iki tarafın becerilerinin
ve performansının geliştirilmesi ve zenginleştirilmesi için uygun bir
ilişkiler ortamı oluşturma sürecidir.
(Alıntıdır)
Hiç yorum yok:
Yorum Gönder